En muchas ocasiones en las empresas familiares hay “cosas de las que no se habla”, y a pesar de ello son situaciones que generan un riesgo de conflicto que puede llegar a poner en peligro la propia continuidad de la empresa, haciendo que los problemas de la empresa se lleven a la familia y los problemas de la familia se lleven a la empresa.

Muchas de estas situaciones se dan a partir del ingreso de la 2ª generación de la familia, y responden a preguntas como las siguientes: ¿Deben trabajar todos los familiares en la empresa? ¿Qué sucede con los que no quieren trabajar, mantienen su propiedad en la empresa? ¿La empresa puede ser dirigida por un gerente no familiar? ¿Todos los familiares deben ganar lo mismo? Estas y otras  decisiones pueden ser difíciles de resolver si no se ha trabajado en un protocolo familiar y puede formar parte de “las cosas de las  que no se habla”.

 

  • Deseos de Participación

 Hay empresas donde el líder concentra las decisiones, pudiendo chocar con el deseo de las nuevas generaciones de tener más participación, de opinar y decidir sobre el futuro de la empresa, esto puede provocar que incluso algunos familiares decidan abandonar la empresa.

Hay países como España donde trabajan con la figura de un Consejo de Administración compuesto por los familiares y otros profesionales, donde se da espacio a la familia para analizar y tomar las decisiones más importantes de la empresa.


  • ¿Hay lugar para todos?

 En algunas empresas por su tamaño puede no haber lugar para todos los miembros de la siguiente generación. Los líderes deben definir los criterios de “poda” familiar.

Para tomar este tipo de decisiones es recomendable que se consulte a un experto en el tema y que se realice antes de que la siguiente generación esté adentro o sienta el derecho a ingresar.

 

  • Puestos que ocupan los familiares

Muchas empresas definen que los máximos cargos  estén reservados para los miembros de la familia, no importa cuál sea su capacidad y su formación, incluso algunas crean nuevas gerencias para permitir que cada familiar tenga un rango similar en la empresa.

Esta decisión puede hacer que haya áreas ocupadas por personas que no están capacitadas para llevarlas adelante y además que haya personas capacitadas que al no ser familiares deciden abandonar la empresa al ver que no tienen expectativa de crecimiento.

En este punto, se recomienda preparar a los familiares para “ser dueños”, reconociendo que no todos llegarán a ser gerentes y generando los espacios donde ellos puedan evaluar la  gestión de los gerentes.

  

  • Derecho de Propiedad

 ¿Quiénes heredarán la empresa familiar? ¿Todos los hijos o sólo aquellos que trabajan en ella? ¿Qué sucede con los que deciden no trabajar en la empresa?

Lo que muchas veces se recomienda es separar el derecho de propiedad que permite cobrar utilidades, del derecho a una remuneración que tendrán sólo quienes trabajan en la empresa.

 

  • La familia indirecta

 En algunas empresas se permite que las parejas de los familiares (yernos, nueras) puedan trabajar en la empresa, en otras empresas se impide esta posibilidad.

Nuevamente aquí se plantea el problema de si no ingresa ninguno, si pueden ingresar todos, si todos tienen las mismas capacidades y deben ganar lo mismo.

 

El Protocolo, la base del acuerdo

El protocolo familiar permite definir éstas y otras situaciones, contando con la presencia de expertos en empresas familiares que le ayudan en el proceso de diseño de este plan de gestión y sucesión de la familia en la empresa.

Como siempre, lo recomendable es que éstas decisiones se tomen antes que las personas estén adentro de la empresa o sientan el derecho a ingresar a ella.